In de afgelopen weken heb ik onderzocht of we een Esprix-case konden schrijven voor een van de cases van onze klanten. Esprix beoordeelt net als de Effie effectiviteit, maar kijkt met name naar de invloed van communicatie op gedrag. Als je het meer dan 10 pagina’s tellende inschrijfformulier eens snel doorbladert valt een ding gelijk op. Je hebt onderzoek nodig en je moet meten. Kwantitatief onderzoek naar het imago van de werkgever voor en na de campagne.

Het aantal bezoekers op de site, het aantal sollicitanten, het aantal sollicitatiegesprekken en het aantal aannames. Je kunt het allemaal meten. Heel logisch eigenlijk. Alleen het valt mij elke keer weer op dat we in ons vakgebied niet zo van de cijfers zijn. En dat is jammer als je een Esprix-case wilt schrijven maar het is nog veel meer jammer als je als werkgever de cijfers helemaal niet hebt.

Ik vraag me dan ook af hoe je een goede businesscase kunt schrijven voor een wervingscampagne voor je eigen organisatie als je helemaal niet weet waar je nu ‘staat’ en waar je naar toe gaat. En zonder cijfers is het verder ook zo moeilijk om te bepalen of de aanpak nu wel of niet succesvol is geweest. In deze tijd waarbij elke euro meerdere malen wordt omgedraaid voordat hij wordt uitgegeven is het volgens mij belangrijk dat we duidelijk maken wat we willen bereiken met onze arbeidsdmarktinspanningen. En cijfers helpen daar enorm bij.

Dit is mijn derde artikel over effectiviteit en arbeidsmarktcommunicatie. Het eerste artikel ging over de SJP EffectiviteitsMagneet, het tweede over Doelstellingen.

Het klinkt misschien wat cryptisch maar als je succesvol wilt zijn met je arbeidsmarktaanpak (effectiviteit) is het van belang dat je goed weet wat je doelstellingen zijn. Met andere woorden: ‘Wat moet de aanpak doen?’ ‘Wat zijn je verwachtingen?’ ‘Wanneer ben je tevreden?’

(Ik heb het hier bewust over het vage woord ‘aanpak’ en nog niet over een campagne want dat is al invulling. Het is een echte bureaufout om bij het woord ‘campagne’ gelijk te denken aan creatieve concepten, billboards, advertenties, sites etc.)

Nu klinkt het misschien een beetje flauw. Wat voor doelstellingen zouden er precies zijn bij een arbeidsmarktvraag? Vacatures vervullen natuurlijk! Ik ken de discussie als geen ander. Maar als je er wat langer over doorpraat wordt het al schimmiger. Want wie zegt dat de mensen er überhaupt zijn in de markt? En waarop baseer je die gedachte?

Wat het nog complexer maakt, is de vraag hoe de doelgroep tegen je aankijkt als werkgever. Als je erg onbekend bent als werkgever is het veel moeilijker om mensen zover te krijgen dat ze bij je gaan solliciteren dan wanneer je bekend bent. Die zaken moet je dus weten voordat je je doelstellingen formuleert en je plan maakt. Nu is er heel veel onderzoek beschikbaar in de markt. Alleen het onderzoek wat je inzage geeft in je eigen imago op de arbeidsmarkt of naar de beschikbaarheid van doelgroepen is vaak minder eenvoudig te vinden. Voor een deel zul je dat onderzoek zelf moeten doen/aanschaffen. Duur? Jazeker! Alleen kun je je afvragen of het verstandig en goedkoper is om een plan te maken op een fundament dat achteraf nogal blijkt te rammelen.

Dit is mijn tweede artikel over effectiviteit en arbeidsmarktcommunicatie. Het eerste artikel ging over de SJP EffectiviteitsMagneet