Hoe groot is de kans dat je jouw werkgever aan iemand anders aanbeveelt? En waarom zou je dat doen? In mijn vorige baan bij Buzzer heb ik me veel bezig gehouden met de psychologie achter het aanbevelen van producten en diensten. Waarom doen mensen dat? Inmiddels is daar veel onderzoek naar gedaan. De conclusies gaan vooral over status en anderen helpen.

Als het gaat om werving blijf ik me afvragen in hoeverre je theorie van het buzzen ook op een baan kunt loslaten. Zijn de twee genoemde drijfveren ook genoeg om werknemers actief te laten zoeken naar potentials? Het antwoord op deze vraag kent vele aspecten, die ik niet allemaal in één blogje kan behandelen. Daarom nu een eerste in een serie over het buzzen van een baan: matchmaking.

Eén van de interessante aspecten aan word-of-mouth is dat je boodschap vanzelf naar de juiste persoon gaat. Niet naar zoveel mogelijk mensen, maar naar zoveel mogelijk mensen voor wie de boodschap relevant is. Tuurlijk, je praat ook vaak over nieuwe producten tegen mensen in de omgeving die daar helemaal geen boodschap aan hebben (niet iedereen wil persé horen over die flitsende auto, dat blitse jurkje; laat staan het daarna gaan kopen). In dat geval heeft dat gepraat voornamelijk een sociale functie. Maar, over het algemeen zul je je enthousiasme over een product of dienst toch voornamelijk delen met mensen die er ook in geïnteresseerd zijn. Dat geeft namelijk veel meer voldoening.

Voorwaarde is dan wel dat je weet wat je moet vertellen en tegen wie. Het valt mij vaak op dat mensen ontzettend gepassioneerd zijn over hun eigen werk en de club waar ze dat voor doen. Niet zo gek, want hoe kom je anders de dag door. Dat enthousiasme is dus gekleurd. Omwille van je eigen motivatie (in de vergelijking met marketing doet dit fenomeen je denken aan cognitieve dissonantie). Maar goed, tegelijkertijd valt mij ook vaak op dat werknemers niet zo goed op hun netvlies hebben welk soort nieuwe mensen de organisatie eigenlijk nodig heeft. En, nog veel moeilijker (zeker als die potentiële kandidaten een heel ander vakgebied bekleden) om dan uit te leggen waarom ze vooral voor jouw organisatie moeten kiezen. Veel verder dan generieke kenmerken als “het is hier zo’n prettige werksfeer” en “je krijgt hier veel kansen” komen de meesten mensen die ik interview vaak niet.

Het is daarom heel belangrijk om goed na te denken over de wervingskracht van je eigen mensen. En vooral, wat hebben zij nodig om tegen de juiste mensen het juiste verhaal te vertellen. Bedenk: hoe wordt het leuk om op een verjaardag een enthousiast verhaal te vertellen? Naast pure informatie en instructie komt er vaak ook creativiteit bij kijken om medewerkers tastbare ‘conversation starters’ te geven. Een voorbeeld was de kit die wij ooit voor de Dienst Justitiële Inrichtingen maakten. Een soort spel, een testje, dat werknemers onder hun kennissenkring konden uitzetten. Afbeeldingen met situaties uit het gevangeniswezen met de vraag: wat zie je hier? Een test of je wel of geen Scherpe Blik hebt - het thema van de campagne. Ontzettend leuk en tegelijkertijd ook functioneel, selecterend zelfs. Vind je dit soort uitdagingen leuk? Dan is werken als bewaker/pedagogisch medewerker misschien óók iets voor jou.

Je helpt op die manier je eigen mensen om de kern van het werk over te dragen en ook nog eens om ze na te laten denken voor wie dit soort werk nu eigenlijk wat zou kunnen zijn. Dit was een relatief eenvoudig voorbeeld. Maar ook als je ervaren techneuten of financials zoekt, kun je een dergelijk mechanisme uitzetten waarbij je eigen mensen hun kennissen uitdagen een bepaald probleem op te lossen. Misschien presenteer je dit vraagstuk door middel van een serious game of een online wedstrijd via communities.

Laat je de ‘tools’ die je bedenkt ook nog eens aansluiten op een massamediaal campagnethema, dan heb je de winst van herkenbaarheid. Wat het nog leuker en makkelijker maakt voor werknemers om over het onderwerp te beginnen (”weet je wel, die campagne die we nu hebben over…”).

Voorwaarde is wel dat iedereen doordrongen is van wie er gezocht wordt. Maar dat is gewoon een kwestie van je ambities delen met je werknemers.